Порядок сокращения численности или штата работников организации в пошаговом алгоритме действий. Какие процедуры необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Порядок сокращения численности или штата работников организации
Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации.
Данное решение оформляется распорядительным актом, например приказом о сокращении численности или штата, в котором указывается какие должности, какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
Утверждение нового штатного расписания.
Штатное расписание, составленное по унифицированной форме, утверждается распорядительным актом, например приказом, в котором указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
Учет преимущественного права на оставление на работе.
Для того, чтобы выполнить данное требование законодательства работодателю целесообразно создать комиссию, чтобы решение не принималось им единолично и не могло быть по причине субъективного отношения оспорено в суде. Работа комиссии проводится в форме заседаний и должна отражаться в протоколе ее заседания, результаты работы комиссии, принятые решения должны закрепляться в решении заседания комиссии. Решение комиссии направляется работодателю.
Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Уведомление органов службы занятости.
Предложение работнику другой работы (вакантной должности).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).
Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.
Получение документа, содержащего мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, который составляется в произвольной форме непосредственно профсоюзной организацией.
Составление протокола разногласий.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней не поступило, то работодателю целесообразно составить акт о не поступлении мотивированного мнения профсоюзной организации.
Издание приказа о расторжении трудового договора и составление записки-расчета.
Оформление расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, окончательный расчет с работником, выдача документов, связанных с трудовой деятельностью.
Подвод итог
Знать и соблюдать порядок сокращения численности или штата работников организации обязан каждый работодатель. Знать основные моменты проведения процедуры сокращения необходимо и работникам, это позволит обеспечить соблюдение трудовых прав работников.
