Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Все необходимые действия, сроки их совершения четко регламентированы. Но несмотря на это, работодатели относятся к предъявляемым требованиям формально и часто нарушают порядок применения дисциплинарных взысканий.
Общий порядок применения дисциплинарных взысканий
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных взысканий. Федеральное законодательство для определенных категорий работников может расширять перечень дисциплинарных взысканий, подробнее об этом в статье “Виды дисциплинарных взысканий”. При этом общий порядок применения дисциплинарных взысканий должен соблюдаться вне зависимости от вида взыскания.
Фиксация неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В зависимости от ситуации на практике встречается три способа документальной фиксации факта совершения дисциплинарного проступка. Условно способы документальной фиксации можно разделить на:
- единоличный (субъективный);
- комиссионный;
- независящий от работодателя.
К единоличному способу фиксации необходимо отнести составление докладной (служебной) записки, например, докладная записка о нарушении сроков размещения ответственным лицом плана графика закупок в информационной системе. Докладная записка, как правило, составляется должностным лицом, которое субъективно полагает, что работник виновно не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности.
К комиссионным способам необходимо отнести в первую очередь составление акта, т.е. непосредственная фиксация неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, например, акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Также к комиссионным способам необходимо отнести решение комиссии, созданной для проведения служебного расследования или проверки по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
К способу фиксации дисциплинарного проступка, не зависящим от работодателя, следует отнести материалы сторонних органов. Например, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела по факту совершения хищения по месту работы.
Получение от работника объяснений по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не уточняет в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Однако нужно помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности всегда создает конфликтную ситуацию, поэтому целесообразно запрашивать объяснение в письменной форме. Этим работодатель сможет сэкономить свое время, так как в запросе письменного объяснения можно и нужно указать срок, в течение которого работнику необходимо его предоставить. Даже если работник готов представить объяснение, лучше уведомление о необходимости дать объяснение все-таки оформить, так как настроение работника может измениться и вручать уведомление все равно придется.
При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. И не нужно применять к работнику никаких мер карающего характера, если объяснение он не предоставил. Предоставлять или нет объяснение, это право выбора самого работника.
Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ применить к работнику дисциплинарное взыскание можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного месяца. Днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. Течение срока привлечения применения к работнику дисциплинарного взыскания приостанавливается в следующих случаях:
- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;
- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;
- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт. Трудовой кодекс не требует вручения копии приказа работнику, следовательно получить этот документ работник имеет право в общем порядке.
Подводя итог
Порядок применения дисциплинарных взысканий четко регламентирован. Любое нарушение порядка привлечения к ответственности работника можно расценивать, как нарушение его трудовых прав.
